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由于我長時間處于一個“窗口部門”領導的立場，所以，單位的工作人員經常向我“請示”。所謂“請示”，舉個例子來講，就是當遇到棘手的問題時，就自己的處理方法是否得當，向上級進行詢問，等待上級做出判斷。
“現在有這樣一個問題，我想這樣進行處理，您覺得怎么樣?”這是請示的正確說法。
但是，最近不能稱為請示的“請示”逐漸多了起來，比如，“有群眾來投訴我們，顯得非常生氣的樣子，我不知道該如何是好。您看應怎么處理呢?”
如果有人這樣向我請示，不用說，我肯定會大發(fā)雷霆：“你到底是怎么想的?應該怎么辦是你必須想的事情。群眾發(fā)火，群眾為什么發(fā)火?我們單位應該做些什么?怎樣才能贏得群眾的理解?這些都是你應該考慮的事情，快回去自己想出解決問題的方法!”
來請示的人應該是工作的直接擔當者，而請示的對象則應該是直接領導或者更高層的領導。對于這項工作，最了解的恐怕還是直接擔當者，因此在確定對策時，擔當者應該比直接領導擁有更多的可供選擇的方法。
高層領導者所能做的只是從比較高的角度進行判斷，對請示的內容提出一些意見、建議。“選擇你認為最有效的方法，但是在某某點上要特別注意。”被請示者的回答無非如此。
如果擔當者連問題的解決方法都等待領導者提供，那絕對是擔當者的失職，這樣的人應該辭退。
也許大家會覺得我說得太苛刻了。但是，如果一個員工對自己的工作充滿自信，他還會把應該由自己做的事交給直接領導嗎?
說到底這是自己的工作，而只有自己才是解決這一問題最合適的人選。難道作為員工不想向直接領導證明這一點嗎?因此，在請示的同時，通過自己的力量解決問題、打開局面是每個員工應該做到的，也是直接領導希望看到的。
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